KELOMPOK 4
Nama : Devy Jusman
Ambarwati (21215772)
Kamilia Nurafni Putri (23215650)
Raydi Maleakhi Dwi. H (25215703)
Kelas : 4EB22
SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN SDM
1. Pengertian Seleksi dan Penempatan
A.
Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi adalah suatu
rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon
untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil
pada pekerjaannya.
Sukses atau tidaknya
suatu organisasi tergantung dari karyawannya yang mampu menjalankan kegiatan
operasional organisasi sesuai dengan tujuan organisasi tersebut. Oleh karena
itu organisasi atau perusahaan menginginkan karyawan yang kompeten, yang mampu
melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan dengan tanggung jawab. Kondisi
seperti ini diperoleh jika perusahaan memperoleh karyawan yang berkompetan,
yang melalui proses seleksi yang sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang
diperlukan.
Seleksi bertujuan
memilih tenaga kerja yang diinginkan, seperti yang dijelaskan oleh Martoyo
(2007) bahwa tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling
tepat untuk memangku sesuatu jabatan tertentu. Seleksi merupakan proses dua
arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak,
sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta
imbalan yang ditawarkan organisasi. Tetapi dalam kenyataan, proses seleksi
masih merupakan proses satu arah, dimana posisi pelamar hanya dapat menerima
saja posisi pekerjaan yang ditawarkan organisasi, sementara organisasi
mempunyai kedudukan yang lebih kuat untuk melakukan tawar menawar kepada
pelamar. Proses seleksi karyawan baru merupakan bagian penting bagi organisasi
maupun bagi calon karyawan itu sendiri.
Oleh karena itu
diperlukan sebuah sistem seleksi yang efektif. Sistem seleksi yang efektif
menurut Rivai (2004, h.191) harus mencapai tiga sasaran yaitu keakuratan yang
berarti kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi
kinerja pelamar, kemudian keadilan yang berarti memberikan jaminan bahwa setiap
pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam
sistem seleksi, dan keyakinan yang berarti taraf orang-orang yang terlibat
dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Prosedur seleksi
membantu perusahaan untuk mengambil keputusan dan kebijakan untuk menerima
karyawan yang akan bekerja dalam organisasinya. Jika prosedur seleksi dijalani
dengan benar, maka akan mudah bagi pimpinan organisasi dalam membuat kebijakan
seleksi karyawan pada organisasinya.
B. Penempatan Tenaga Kerja
Penempatan
adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada
pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan
dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.
Langkah awal dalam
menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan andal perlu adanya suatu
perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam
perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja
terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan
baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan
suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten
yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan yang
tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Penempatan kerja
dilakukan setelah dilakukannya proses seleksi yang dilakukan organisasi. Proses
penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai bidang yang peminatan dan
keahlian yang di milikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas
perusahaan. Proses penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan
memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa
yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang di kuasai
dengan baik. Dari proses tersebut dapat diketahui kemampuan dan keahlian yang
cocok untuk ditempatkan pada posisi jabatan yang kosong. Nawawi (2005)
mengumukakan bahwa penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong, agar
tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Dapat dilihat lebih jauh
bahwa penempatan karyawan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus
mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan
kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right
man on the right job tercapai.
Proses penempatan
karyawan di dalam perusahaan sesuai bidang yang peminatan dan keahlian yang di
milikinya juga, seperti yang dijelaskan oleh Hasibuan (2013) bahwa Penempatan
yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang
tinggi bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi, penempatan karyawan
yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal
dari setiap karyawan selain moral kerja, kreatifitas, dan prakarsanya juga akan
berkembang. Organisasi/perusahaan yang salah menempatkan karyawannnya pada
posisi yang tidak tepat dengan keahlian karyawan tersebut maka akan berdampak
pada karyawan itu sendiri. Pimpinan haruslah jeli dalam melihat bakat dan
kemampuan seseorang, agar karyawan tersebut mampu memberikan yang maksimal
terhadap perusahaan sesuai dengan kemampuan dia di posisi yang tepat.
2. Proses Seleksi
Proses seleksi pada
dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin
bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan
kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan (Umar, 1998,
p.8). Tepat tidaknya seseorang ditempatkan bergantung pada kesesuaian
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan tuntuan pekerjaan. Proses seleksi
dilakukan setelah para pelamar yang dianggap memenuhi syarat didapatkan dari
penarikan. Proses ini akan membutuhkan cukup banyak waktu dan ketepatan dalam
melakukan penyeleksian, sebelum akhirnya diambil keputusan untuk menerima atau
menolak calon karyawan tersebut.
1. Masukan-masukan
seleksi
Para manajer personalia
menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru.
Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan
memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi
yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan
kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan
agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga
masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi.
Disamping
itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu
tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini
sering menjadi kendala proses seleksi.
2. Tantangan-tantangan
Suplai
Semakin besar jumlah
pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi departemen personalia
untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak
lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat
sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak
leluasa memilih calon karyawan terbaik.
3. Tantangan-tantangan
Ethis (etika)
Penerimaan karyawan
baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga
kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola
organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin
dipilih secara tidak tepat.
4. Tantangan-tantangan
Organisasional
Proses seleksi bukan
merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk
mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi
keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang
mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi,
kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan.
Langkah-Langkah
Proses Seleksi
1. Seleksi surat lamaran
Seleksi surat lamaran
artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang
memenuhi syarat dan yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang memenuhi syarat
dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus
dicantumkan: waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti
seleksi tersebut.
2. Pengisian blanko lamaran
Pelamar yang dipanggil
harus mengisi blanko (formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini
memuat rincian data yang komplit dari pelamar seperti: nama orang tua,
pengalaman kerja, gaji yang diminta. Formulir lamaran akan digunakan sebagai
salah satu alat referensi pelamar bersangkutan.
3. Pemeriksaan referensi
Memeriksa referensi
adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan
informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang
dianggap penting dari pelamar. Referensi adalah seseorang yang dapat memberikan
informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku dan hal lain dari pelamar
tersebut.
4. Wawancara pendahuluan
Wawancara berarti tanya
jawab dengan maksud memperoleh data atau informasi lebih mendalam secara
langsung dari pelamar. Dengan wawancara, pewawancara yang berpengalaman dan
jeli dapat menggali kemampuan pelamar. Dengan wawancara akan diperoleh
informasi dari setiap pelamar, kemudian dibandingkan satu per satu siapa yang
paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu.
5. Tes penerimaan
Tes penerimaan adalah
proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi
jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon karyawan
adalah wawancara dan tertulis.
6. Tes psikologis
Tes psikologis adalah
proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah
mentalnya sesuai dengan yang diinginkannya.
7. Tes kesehatan
Tes kesehatan yaitu
pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah
ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Misalnya pendengaran, penglihatan
(buta warna atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak, mempunyai cacat badan
atau tidak.
8. Wawancara akhir dengan atasan
langsung
Wawancara bertujuan
untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan
pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak
bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya
pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.
9. Memutuskan diterima atau ditolak
Top manajer akan
memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari
seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak,
sedangkan pelamar yang lulus diputuskan diterima dengan status karyawan dalam
masa percobaan (Hasibuan, 1998).
3.
Syarat-Syarat Seleksi dan Penempatan
Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa
syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi yang diperoleh melalui
syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui
syarat-syarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil
keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang
dimaksud adalah:
1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan deskripsi jabatan spesifikasi
jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
2. Rencana-rencana sumber daya manusia. Yang memberikan informasi kepada
manajer tentang tersedia atau tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia
sekelompok orang yang akan dipilihnya
4. Pengaruh
Nilai Terhadap Seleksi dan Penempatan
MSDM dalam evolusi teori manajemen,
yang dalam perkembangannya tercatat tiga model utama, yakni model klasik, human
relations, dan manajemen sumber daya manusia. Nilai-nilai implikasinya dalam
MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena diakui bahwa segala
fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara eksklusif dan lebih jauh
menguraikan nilai affirmative action yang dipandang sebagai manifestasi nilai
keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya manusia.
Analisa dan klasifikasi
pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan, tujuan analisa
pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan. Masalah
rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan
dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas
rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial
(termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah
seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan,
syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan.
Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing, pengaruh
nilai dalam evaluasi dan kompensasi.
Penilaian perfomansi
pekerjaan, produktivitas, motivasi kerja, pelatihan dan pengembangan, hubungan
antara pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan pengaduan yang dapat dilakukan
pekerja jika merasa tidak puas atas tindakan disiplin atau tindakan-tindakan
manajemen lainnya yang dianggap melanggar hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang
menyoroti nilai pekerja publik, yang dijelaskan seberapa jauh para pekerja
mempunyai hak-hak tergantung pada nilai utama yang mendasari sistem pekerjaan
publik.
5.
Test keabsahan (validation) dan
bentuk-bentuk keabsahan
Validitas instrumen tes
merupakan syarat pertama yang diperlukan sebelum menjadikan instrumen tes
sebagai alat penelitian. Untuk mendapatkan instrumen tes yang dikatakan valid
maka sebagai peneliti perlu melakukan pengujian validitas.
1. Validitas isi suatu tes
mempermasalahkan seberapa jauh suatu tes mengukur tingkat penguasaan terhadap
isi atau konten atau materi tertentu yang seharusnya dikuasai sesuai dengan
tujuan pengajaran (Matondang, 2009). Dengan kata lain tes yang dilakukan harus
sesuai dengan Standar Kompetensi (SK), Kompetensi Dasar (KD), dan tujuan
pembelajaran. Untuk mengetahui apakah instrumen tersebut valid maka harus ada
kesesuaian antara soal yang dibuat dengan konten materi/tujuan pembelajaran
yang harus dikuasai.
2. Validitas konstruk dapat diuji dengan
menggunakan pendapat ahli (judgment expert). Dalam hal ini setelah instrumen
dikonstruksi tentang aspek-aspek yang akan diukur dengan berlandaskan teori
tertentu, maka selanjutnya dikonsultasikan dengan ahli (Sugiono, 2010). Dari
validitas ini para penjudgment dapat memberikan keputusan berupa perbaikan,
tanpa perbaikan, atau mungkin dirombak total. Jumlah minimal dari para ahli
tersebut adalah tiga orang yang keahlinya sesuai dengan lingkup yang akan
diteliti. Melalui validitas ini ahli akan menilai apakah intrumen yang dibuat
sesuai/benar-benar mengukur variable yang dimaksud diantaranya dengan
kesesuaian kemampuan yang teskan dengan tes/soal yang dibuat, konsep, gambar,
perkiraan tingkat kemudahan, penggunaan kalimat, tahapan perkembangan anak yang
dites dan lainnya .
3. Validitas empiris dapat diuji dengan
menggunakan uji statistik yakni teknik korelasi Pearson Product Moment
(Arikunto, 2005) terhadap hasil uji coba tes yang dilakukan kepada kelas yang
telah mempelajari materi yang dipilih sebagai bahan penelitian. Berikut teknik
korelasi yang digunakan.
Berdasarkan
pengujian ini soal dinyatakan valid atau tidaknya jika hasil perhitungan nilai
koefisien korelasi (𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔
) lebih dari nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
atau untuk mengklasifikasi koefisien korelasi dapat digunakan pedoman kategori
seperti pada tabel dibawah ini (Arikunto, 2005).
Validitas ini pun terkadang dijadikan
sebagai keputusan digunakan atau tidaknya sebuah soal dalam perangkat tes
(instrumen).
6.
Metode-Metode Seleksi dan Penempatan
Dalam proses seleksi adalah menetapkan
kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan ini berkaitan
dengan metode-metode tertentu yang di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi
dari pelamar atau pekerja. Ada 9 metode yang biasanya digunakan, yakni :
1. Tinjuan Data Biografis
Tinjuan
mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar,
melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan
merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan
penting lain.
2. Tes
ketangkasan
Tes
ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan
tingkat kepercayaan yang tinggi.
3. Tes kemampuan
Tes
ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan
dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.
4. Tes performansi
Semakin
dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual.
Test tersebut semakin menjadi test performansi.
5. Referensi
Referensi
merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan
riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau
ketrampilan pelamar.
6. Evaluasi
performansi
Evaluasi
performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan
kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
7. Wawancara
Wawancara-wawancara
akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau
penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan
untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
8. Pusat-pusat
penilaian
Pusat-pusat
penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan
keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya
pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
9. Masa
percobaan
Masa
percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena
metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.
7. Kendala
Dalam Memilih Metode Seleksi Dan Penempatan
Beberapa kesulitan dan kendala dalam
memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu:
1. Tingkat validitas yang berbeda dan
keterkaitan kerja yang berbeda;
2. Masing-masing metode mempunyai
tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan
waktu;
3. Metode tersebut mempunyai tingkat
biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat
mahal;
4. Orientasi nilai (efiensi,
kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan
metode seleksi dan penempatan.
8. Strategi Validasi Test
Tes
validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan
syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:
1.
Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion
validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik
dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi
kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak
praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas
pekerjaan.
2.
Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri
psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja
pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen.
Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka
peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
3.
Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang
logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar
kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga
dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja
seorang pekerja.
